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HR,莫被社交化綁架


    移動互聯的快速發展,讓人力資源管理逐步被“社交化”,如何應對這不可逆轉的潮流?
    互聯網發展滾滾向前,人力資源管理已呈現社交化傾向。何為人力資源管理社交化?狹義地講,是以企業人力資源部門為最小單元或載體的強關系網絡為基礎,對內解決企業內部組織與人之間的互動、人與人之間的互信關系等問題,對外則是解決加強外界與企業人力資源的有效溝通、與第三方伙伴之間高效協同、信息共享等問題。
    一句話,與傳統的重規則、講流程、層級化的人力資源管理不同,社交化的新式管理更強調個性化、互動性、即時性,以新媒體為載體,體現的是所有人對所有人的溝通。
社交化挑戰面面觀
       原來的人才基本封閉在企業內部,是屬于“企業”的,而今人才則更趨社會化,是屬于“社會”的,人才流動趨勢明顯。比如,人才會在各種社交網絡、圈子活動中留下自己的足跡,特別是企業實名認證后的管理人員、技術人員,更容易被獵頭公司、競爭對手獲取聯絡方式,或者通過“關鍵字”等手段精準跟蹤、定向捕獲,人才被動流失風險加大。
      同時,借助社交網絡的便捷性,人才行為更趨市場化,人才自身會更關注同行業、競爭對手的發展變化,比如很容易通過微博、微信直接跟其他企業的老板、創始人對話,繞開獵頭機構、企業HR。一旦對方老板發出邀約,明確給出一個更利于人才發展的職業機會,人才跳槽成本降低,風險相對可控,自動跳槽意愿自然加大。
       而隨著社交化大勢所趨,因客戶在社交化,企業會更加關注客戶體驗、客戶個性化的需求,而客戶群的消費習慣、行為模式存在較大不確定性,這勢必對企業業務模式、后臺管理、組織架構產生直接影響。而人力資源部門所對應的組織架構設計、業務流程梳理、崗位職責定義都要直接響應,這也就意味著,人力資源現有的組織規劃、崗位設置、人員編制、人工成本等工作都要動態化、市場化,這對人力資源傳統條塊的管理挑戰不小。
       社交化也讓組織內部溝通模式發生變化。以往組織的邊界清晰、有嚴謹的架構;可在社交化習慣影響下,員工溝通方式普遍推崇越快越好、越簡單直接越好,這就要求組織更加扁平化。以往組織的任務是發號施令式的,現在可能會有更多的人可以發令,但這往往是個倡議,是否有人響應,如何響應,之后任務如何執行落實?這不僅需要更系統的流程支持,也需要重構與之相應的組織文化。
      再來看價值觀管理方面。借助移動設備和社交網絡,員工獲取信息渠道增多、信息傳遞更快,比如對于公眾事件,員工掌握的信息可能比組織更全面,一改過往組織與個人信息不對稱的局面,加上員工對組織內部信息的傳遞效率、決策流程不了解。久而久之,難免對企業產生誤解,引起價值觀的沖突事件。比如關于雅安地震后的捐款,一些企業內部出現了不同的聲音,一部分員工認為國難當頭,捐款救助乃愛國行為;一部分員工認為是作秀、被媒體綁架、逼捐,不如用這些錢改善員工福利。這時,員工個人價值觀與組織價值觀之間就產生了沖突。
     此外,社交化對雇主形象管理也造成了不小的影響。眼下人人都是自媒體,很多企業擔心社交網絡干擾和影響員工工作,對社交網絡進行排斥,像開心網、人人網等IP地址普遍被禁,QQ等即時通訊軟件也常被限制使用。但是,難以完全禁止員工隨身攜帶的移動通訊設備,特別是員工下班之后,如果匿名發表對企業負面信息而引發雇主品牌危機事件是難以控制的。2013年11月微博上曾爆發的咖啡廳面試事件就是一個很好的例證。面試官只是隨手發一個微博,但對候選人的過分挑剔成為最大的硬傷,引發無數人對面試官的責罵,貌似提升了企業知名度,但損壞的是其美譽度。 
     迎合管理社交化
     社交化,已經成為不可逆轉的潮流,作為HR,不想被綁架,唯有主動出擊。
    大道至簡,回歸本質。社交化時代來了,員工個人的價值和聲音在放大,面對員工個性化訴求,HR是迎合、追隨,還是牽引?最有效的方法可能是最簡單的——回歸本質,遵從人性、人心。比如,在企業文化建設中,不可能讓所有員工完完全全地的認同,那就一如既往地厚愛那些沉默的大多數,也要學會傾聽不同的聲音,尊重少數人的意見,在滿足組織期望和個人需求中,找到多方共贏的或平衡的解決方案。
    運籌帷幄,要有格局。雖然不是CEO,但HR也要有開放的視野,對行業有一些前瞻性的判斷。比如,在組織架構設計中,既要遵循企業歷史基礎和現實狀況,也可以借鑒同行業標桿企業的組織模式,并在企業適應客戶社交化、員工社會化方面預留接口、留有余地。具體到人力資源部門職能設計,一邊沿用傳統HR模塊化的業務管理,也可借鑒HR專家顧問的角色管理,既要尊重歷史,更要放眼未來。
       精耕細作,從小做起。老子說:“天下難事必作于易,天下大事必作于細。”HR應對社交化的時代變遷亦如此。比如,對企業關鍵人才跳槽問題,認真去分析其直接原因、間接原因、跳槽方向、跳槽渠道等,接下來要在如何吸引人才、如何留住人才上下足工夫。實際上就是從人力資源“選育用留汰”各個環節的細微處下手,有則改之無則加勉。小事成就大事,細節成就完美。HR就是要從小做起,從細節做起。
      如其本來,從我做起。“如其本來”是佛學用語,意思是假設人有一個本來,這個本我是清凈明澈的,如其本來就是去偽存真回歸本我。面對社會和外界千變萬化,唯有以自我不斷覺醒、修行,才能以不變應萬變。比如,在雇主品牌管理工作中,HR就是一面鏡子,在招聘時對候選人要舉止得體,對第三方伙伴要有禮有節,與企業員工相處亦是不亢不卑,包括在社交網絡各種場合行事謹慎,你可以不說話,但你說的每一句話都可能代表你的職業品質和雇主形象。

  

 
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